你有“无意识偏见”吗？

如果你正在招聘会计师，有1000名有资格从事该工作的人应聘，你更有可能相信至少表面上看起来属于你这个特定部落的人，因此你会聘用思考、行为方式和你相似的人。 但在一个像澳大利亚这样多元文化的国家，只聘用“和自己相像的人”不再是一个明智的选择。 点击图片收听详细报道。

哈里王子在英国GQ杂志主持的一次对话中讨论如何应对自己在种族和阶级问题上的偏见时说：“我的成长经历和教育让我不知道偏见是什么，我不知道它的存在，我花了很多年才意识到这一点，特别是当我为我的妻子设身处地着想的时候。 ”

社会上围绕偏见和结构性不平等问题进行了如此多的讨论，雇主会跟上这些观念吗？

专家说，在就业方面，如果不了解偏见的工作原理，则意味着某些群体更有可能错过工作和其他机会。

在最近的研究中，澳大利亚多样性委员会对3000名工人进行了调查，结果发现那些自称低下阶层的人更有可能在工作场所感到处于不利地位。

但是在像澳大利亚这样的国家，谁是下层阶级？定义并不那么明显。

澳大利亚多样性委员会首席执行官丽莎·安妮丝（Lisa Annese）表示，该调查采用了一种自己决定的方法来确定受访者所属的阶级。受访者根据自己的财富、收入、职业、受教育程度、家庭背景、上的是公立或私立学校，以及人脉构成，将自己与其他人进行了比较。

这项调查表明，除了性别、种族和LGBTQI身份以外，阶级也可以影响人们在工作场所是否被包容或被排斥的经历。

百分之四十三的低层工人在过去的12个月内在工作场所经历过个人歧视和（或）骚扰，而更高阶层的工人的这一比例为26％。

同时，有27％的低层工人表示他们为没有包容性团队的工作，而中层工人持这种看法的占10％，高级工人为5％。

悉尼麦格理大学（Macquarie University）劳动力未来中心研究员克莱尔·赖特（Claire Wright）博士研究了企业领导者的性别、年龄、种族、阶级和职业特征，以及长期以来在澳大利亚的首席执行官和董事会成员的特点、无意识和有意识的偏见在高管招聘实践中的作用。赖特博士说，自1980年代和1990年代董事会被男性统治以来，董事会已经经历了很多改变。但是，尽管董事会和高管职位上的女性人数增加了约30％，但其他类型的多元化却滞后，给公司和组织内的聘用做法造成了滴漏效应。（百度百科：滴漏效应是指在经济发展过程中并不给与贫困阶层、弱势群体或贫困地区特别的优待，而是由优先发展起来的群体或地区通过消费、就业等方面惠及贫困阶层或地区，带动其发展和富裕，这被称作是“滴漏效应”。）

与此同时，对于残疾人来说，要进入招聘流程的第一阶段已经是最大的挑战。

Suzanne Colbert是澳大利亚残疾人网络（the Australian Network on Disability）的首席执行官。她说，在澳大利亚，正式有至少10万个正在寻找工作的残障人士，还有很多人放弃了工作，残疾青年人很难进入工作市场。其实，澳大利亚残疾人网络开展了许多计划，包括为残疾学生提供大学实习计划，以帮助他们获得有偿工作经验。

澳大利亚少数族裔社区联合会理事会（FECCA）的负责人玛丽·帕特索斯（Mary Patetsos）说：“偏见是一种自然的人类现象，我们的思想中确认了我们认为与我们相似的人之间的联系，从而产生了安全感。”但是在一个像澳大利亚这样多元文化和多样性的国家，这不再是一个明智的选择。同时她指出：“由于COVID-19大流行导致失业率上升，无意识偏见问题进一步复杂化。”

（请听报道。）

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