今日镭射全方位张艾利和大家分享AI人工智能是否适合应用在职场面试上。
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随着AI(Artificial Intelligence)技术逐渐发展，民众及企业对AI的了解和需求越来越多；也有越来越多企业尝试让AI参与公司决策，比如市场分析及招聘。AI演算法可做的事很多，包括招聘广告推广、简历筛选，以至影像面试，分析面试者的脸部表情。您又有没有试过这种经验呢？
不过，整个过程对面试者来说都十分有争议性？因为被演算法评价的一方，并不知道系统如何分类、评分、排序。除了面试者不知情，演算法是否引入额外偏见、让面试过程不公平也受到质疑。美国伊利诺伊州从 2020年1月1日起实施的「人工智慧影像面试法案」（Artificial Intelligence Video Interview Act），就打算开始插手这过程。
法案是美国所有州里，首次实施的此类法案。法案目标是让面试者对这些基于AI面试工具的运转情况有更多了解。具体来说这法案有3项基本要求：
- 如果企业使用AI工具评价面试者和某个职位的匹配程度，那么企业必须明确告知面试者。
- 企业还需要向面试者解释这些AI工具如何执行，以及这些工具会把哪些常见性格特点当作评判依据。
- 要保护面试者的隐私，只有具足够专业知识或技术知识的人，才可以在面试后回看面试录影。如果面试者提出要求，企业必须在提出要求的一个月内删除面试者的所有影像。
这项法案看起来是积极一步，但实际上，这个法案针对的AI种类非常有限，且也没有对企业如何使用AI提出任何要求，很难说法案实施能发挥多大程度的实际作用。
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人工智能专家担心，法案只是让AI开发人员自己去证明已经遵守基本要求，变相为联邦监管机构和立法者设定薄弱标准，但具体如何「审核偏见」就非常模糊。偏见在面试并不罕见，主要问题出于演算法的数据，但往往置于「黑箱」中，普通求职者很难发觉。
这种偏见并不只存在职场招聘活动。今年初，南加州大学新研究表示，Facebook可能违反《反歧视法》的方式刊登广告，男性更有可能看到Pizza外送司机招聘广告，而女性更有可能看到更多购物广告！
AI人工智能带来的歧视几乎肯定由人类社会培养岀来，个人偏见的行为通常是下意识的，人不一定会察觉。如果将偏见较少的公司与偏见严重的公司比较，就是两种原因：前者对消除偏见更努力；后者就更擅长收集不合理的现状并使偏见和歧视合理化。
要将AI招聘系统设置成没有种族或性别歧视，最好的方法是要求披露系统内的演算法，让应征者知道自己是由AI评估，如何被AI评估，及资料最终处储在那里。
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