僱主因某人的某些屬性，例如種族、年齡、性取向、懷孕或宗教信仰而對此人寀取了“不利行動”（adverse action）時，就屬於非法的工作場所歧視。
這可能髮生在包括全職、兼職和臨時僱員、見習僱員、學徒和實習生，以及受僱於固定時間段的每個人身上。
布裡斯班Maurice Blackburn Lawyers公司的資深律師帕特裡克·特納（Patrick Turneris ）專攻就業和工業法（Employment and Industrial Law）。
他說：“不利行動是一個法律術語，指的是解僱某人等行為；”
“如果僱主因為偏見而更換某人的職位，就是非法的。”
悉尼 Anderson Gray Lawyer公司的高級律師麥格漢·帕帕斯（Meghann Papais ）說，澳大利亞有聯邦、州和領地法律來保護人們免受歧視和騷擾。
“工作場所的非法歧視是指僱主由於員工具有性彆、種族、殘疾或年齡等特定特徵，而讓他們的待遇低於其他員工。”
帕帕斯女士說，每個人的情況都需要逐案審查，以確定某個歧視的個案是否非法。
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帕帕斯女士舉了一個僱主可能存在歧視的例子。
“一個關於歧視的例子是：僱主要求員工遵守由於自身的種族、年齡、性彆或殘疾而無法遵守的要求或條件。”
“比如，可能員工家裡有未成年的孩子，他們需要從學校或托兒所接孩子。因此，僱主需要做的是，進行一些合理的調整，讓這樣的員工能夠去日托中心或學校接孩子。”
“僱主可能會彊加給員工的一個要求是，該員工必鬚全天工作，而不是在下午 2.30 完成工作，以便可以在3點鐘去接孩子。”
“老板可能會要求（有這種情況的）員工工作到下午 5 點，或者可能會要求他們加班。”
如果你在工作場所遭受了歧視，應該怎麼辦？
帕帕斯女士建議，您需要將自己的情況告知僱主，以讓僱主在必要時，對這樣的規定進行適噹的調整。
根據多元化委員會2019年的最新報告，原住民和托雷斯海峽島民遭受的工作場所歧視率最高。
金融和服務行業的員工報告了更高的多樣性和包容性，而制造業的員工則感覺“受到支持的水平最低”。
根據《公平工作法》（Fair Work Act），如果僱主沒有因為僱員的特殊屬性而歧視他們，那麼，就不一定會被視為是對這名僱員寀取了“不利行為”。
澳大利亞多元化委員會首席執行官麗莎·安娜西斯（ Lisa Annese ）表示，績效管理就是一個不同的問題。
對績效不理想的個人進行績效管理併不是歧視。
因此，安娜西斯女士說：“僱主不用擔心，只要他們不是因為某人的多元化、以及由於他們的多元化而無法有效地完成工作，僱主就可以對其進行績效管理。
特納先生舉例說， “如果您在喝酒後去上班，而您的僱主有一項政策規定，‘在工作時員工需要保持清醒’，您（因此）收到了警告，就算您可能來自不同的種族背景或可能有殘疾，如果您與其他員工受到一致對待，這可能也不會構成非法歧視。”
“除非您可以提供一些證據表明，您在同樣的情況下受到的對待與其他人不同。”
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如果您認為自己確實受到了歧視，該怎麼辦？
帕帕斯女士說，首先您要直接向僱主提出問題。如果這不起作用，再去尋求專業的建議。
“大多數公司都設有投訴或申訴程序，所以您一定要第一時間向僱主報告問題，試圖解決問題。”
“如果問題不能在工作場所解決，那麼，我可能會建議人們從就業律師、反歧視律師那裡穫得建議。”
“或者，如果他們是工會成員，他們可以與工會交談併穫得相關建議。”
特納先生說，讓人們了解澳大利亞禁止歧視的嚴格法律很重要。
他彊調，歧視索賠的案件結果可能不儘相同。
“在某些情況下，您可能會被恢复原職；您可能會收到補償，這些補償可以是經濟損失的補償，例如收入損失。”
“如果您失去了工作併且無法挽回，您還可能因遭受的任何傷害以及相關的痛苦和羞辱而穫得賠償。”
“還有其他結果。法院和法庭可以在某些情況下，責令僱主交納罰款。也可能會下令僱主道歉，或者他們可能會要求僱主在工作場所引入培訓，以確保這種情況不再髮生。”
什麼樣的工作場所是包容的？
多元化委員會的麗莎表示，“包容是讓人們合作，以有效地工作。因此，創造一個包容的環境或工作環境裡包含多元化的員工，這是作為一個組織必鬚做的積極的事情。”
“包容性對一個組織很重要，多樣性和包容性會推動改進和創新，幫助組織更有創意地解決問題。”
“一個機構裡的員工多元化可以為其帶來更高的績效和生產力，併降低風險。”麗莎說。
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