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从本周二（8月26日）起，澳大利亚小企业员工正式获得《公平工作法》下的“断联权”（Right to Disconnect）：除非雇主的联系属于“合理”范围，雇员可以拒绝在合同规定的工作时间之外接听电话、回复邮件或信息。
这一制度此前已于2024年8月先行适用于大企业，如今范围扩大至小企业，标志着立法在全澳范围内的全面落地。
律师警告：小公司也可能摊上大事
在新规正式生效后，法律界和监管机构都强调，雇主不能把这项权利当成一条“象征性条款”。
布里斯班劳工法律事务所Burke Mangan Lawyers的律师提醒，小企业虽然资源有限，但同样负有合规义务。
如果企业在制度上没有明确规定，或在管理上仍习惯性地要求员工在下班后处理工作，很可能会引发劳资争议。
“案例已经发生了，”该律所创始合伙人林登·伯克（Lyndon Burke）举例说，一名昆士兰教师米歇尔·马丁（Michelle Martin）正在起诉其前任雇主——凯恩斯鲁道夫施泰纳学校，要求近80万澳元赔偿，成为全澳范围内首次引用断联权法规的诉讼案件，也引起了舆论和企业界广泛关注。
他说：“如果你没有更新公司政策、没有培训管理层，你很可能成为下一个。”
法律明确要求：雇员即使在小公司，也有权拒绝下班后的工作联系。
伯克提醒，法律并不会因企业规模小而网开一面，“无论你有5名员工还是5000名员工，违反规定的后果可能同样严重。”
企业若报复或处分行使断联权的员工，可能面临损害赔偿、罚金，甚至被认定违反劳资裁定协议制度（award）。
在伯克看来，积极合规不仅是为了避免处罚，更有助于商业竞争力。
“正确执行可以增强员工信任，减少人员流动，保护品牌，”他说，“这不只是法律要求，也是竞争优势。”
华人老板怎么看断联权？
对于华人社区的创业者而言，这项法律既带来现实压力，也让他们重新思考企业文化和员工关系。
孙同曾在墨尔本经营生意，他坦言，从雇主角度看，新规让运营更受限制。
“过去如果临时有事找员工，大家可能心里有点不满，但不会上升为争议。现在法律明确了边界，员工有底气说‘不’。”
他认为，这对华人社区尤为重要，因为移民背景下不少员工会担心“得罪老板”，如今法律给了他们一种安全感。
但他同时也承认，新规可能短期内影响企业灵活度和盈利，不过从社会层面看，这是对劳动者权益的保护，“尤其和国内流行的‘996’相比，朋友圈里转发这条新闻会有一种优越感。”
在他看来，长期而言，大家习惯了之后，效率并不会因此受损。
另一位创业者 Sean Sun 经营一家不足15人的初创公司，虽然规模尚未直接纳入法律要求，但公司早已自发推行“下班断联”的做法。
他解释说，这样的做法不仅让员工生活更有保障，也让他们在上班时间更高效。
他特别指出，华人企业里常常把“勤奋”等同于“长时间工作”，但其实应该更注重“smart working”而不是无限加班。
在他看来，年轻一代的员工更加看重生活质量，如果企业缺乏这种文化，反而难以留住人才。
两位创业者都认为，“断联权”的出现意味着雇主需要更加主动地设计工作流程，明确哪些事务必须立即回应，哪些可以推迟处理。
换言之，断联并不等于“推卸责任”，而是需要企业在沟通和制度上更有规划。
从争论到立法 一年试水后全面落地
“断联权”并非一夜之间出台的政策，它的起点是2023年澳大利亚议会对《公平工作法》的修订。
当时，立法者在争论中借鉴了欧洲部分国家的经验，决定赋予雇员拒绝下班后联系的权利，但同时保留了“除非合理”的弹性条款。
2024年8月，这一制度率先在大企业实施。
立法者给中小企业留出整整12个月的过渡期，直到2025年8月才正式生效，以便他们有时间调整内部政策和管理流程。
根据公平工作委员会的说明，员工行使断联权后，如果因此遭受雇主的报复或不利待遇，可以向委员会或法院提出申诉。
这意味着一旦出现争议，可能会进入仲裁甚至司法程序。
监管机构也提醒雇主，最好在内部先建立沟通机制，明确紧急联络的范围和流程，以避免矛盾升级到法律层面。
为了帮助企业顺利过渡，政府与行业组织也给出了实务建议，包括：
- 在合同中写清楚“合理联系”的情形；
- 把工作通讯和私人联系方式分开；
- 建立事后记录和核查机制；以及
- 培训管理层区分紧急事务和日常事务。
