Mặc dù có sự gia tăng đáng kể trong việc đại diện cho phụ nữ trong các vai trò lãnh đạo tại các công ty hàng đầu của Úc, các tập đoàn lớn vẫn không đại diện cho bối cảnh đa văn hóa của Úc. Một số nhà lãnh đạo doanh nghiệp nữ đã cùng nhau kêu gọi các giám đốc điều hành phản ánh tốt hơn sự đa dạng của các cộng đồng đa dạng về văn hóa và ngôn ngữ của Úc trong quá trình ra quyết định của công ty.
Từ lâu, trong văn hóa đại chúng đã có sự hiểu biết rằng ban quản trị của các tập đoàn lớn của Úc do nam giới thống trị, phần lớn có nguồn gốc Anh-Celtic.
Và trong khi dữ liệu cho thấy vẫn còn rất nhiều sự thật trong giả định này, thì vẫn có một số phụ nữ có nguồn gốc văn hóa đa dạng đang thúc đẩy các tổ chức này phản ánh tốt hơn bối cảnh đa văn hóa của Úc.
Bữa sáng Ngày Công dân đầu tiên của tổ chức Women on Boards đã quy tụ một số nhà lãnh đạo doanh nghiệp đang nỗ lực phá bỏ những rào cản lịch sử này.
Koon Lai là một huấn luyện viên điều hành người Malaysia gốc Hoa với hơn 20 năm kinh nghiệm lãnh đạo, bao gồm cả vai trò là Giám đốc Chương trình Chuyển đổi tại PwC.
Bà cho biết hội đồng quản trị là một mô hình thu nhỏ của đất nước và các giám đốc điều hành có nghĩa vụ đại diện cho nước Úc hiện đại ở cấp độ cao nhất đó.
"Cách nhìn nhận sự đa dạng ở Úc—là mối nguy hiểm hay là sức mạnh—sẽ định hình nên sự hòa hợp về cách tất cả người Úc cảm nhận về vị trí của họ trong xã hội và liệu họ đang hướng tới sự thống nhất hay chia rẽ. Hơn nữa, các hội đồng quản trị là một mô hình thu nhỏ của đất nước chúng ta. Ngoài ra, các hội đồng quản trị cần suy nghĩ về cách họ đang thúc đẩy sự gắn kết của các bộ phận khi họ hình dung ra nền văn hóa mà họ muốn thấy bên trong tổ chức của mình. Họ có thực sự coi sự đa dạng là mối đe dọa hay là lợi ích?"
Số liệu năm 2024 từ Cục Thống kê Úc cho thấy hơn 30 phần trăm người Úc sinh ra ở nước ngoài và cuộc điều tra dân số gần đây nhất cho thấy chỉ có 54 phần trăm người Úc hiện tuyên bố có nguồn gốc Anh-Celtic.
Điều này hoàn toàn trái ngược với dữ liệu nhân khẩu học được thấy trong hầu hết các phòng họp của công ty.
Chỉ số Đa dạng Hội đồng Quản trị năm 2024 từ Watermark Search International và Viện Quản trị Úc cho thấy 91 phần trăm tất cả các giám đốc tại 300 công ty hàng đầu được niêm yết trên sàn giao dịch chứng khoán Úc là những người có nguồn gốc Anh-Celtic.
Điều này khiến chỉ số này coi các hội đồng quản trị A-S-X 300 là "sắc thái trắng nhất của màu nhạt".
Bà Lai cho biết một phần lớn của vấn đề là các công ty thường tuyển dụng từ một nhóm ứng viên độc quyền mà phụ nữ có nền văn hóa đa dạng ít có khả năng tiếp cận.
"Do đó, những người chịu trách nhiệm tương tác với các thành viên hội đồng quản trị thường là chủ sở hữu P&L. Ngoài ra, những người bạn biết có thể giới thiệu bạn. Và sau đó là tìm kiếm giám đốc điều hành. Chín mươi lăm phần trăm chủ sở hữu P&L và giám đốc điều hành có nguồn gốc Anh-Âu. Số lượng người có xuất thân khác ngoài Anh-Âu khá hạn chế. Vì vậy, đó là trở ngại đầu tiên mà loại bộ lọc hệ thống này hiện diện. Vì vậy, trước hết là những thách thức trong việc tiếp cận cơ hội để nắm giữ các vai trò trong hội đồng quản trị và sau đó, khi bạn ở đó, bạn là duy nhất. Điều này cũng khiến bạn rất khó có thể chia sẻ quan điểm của mình và thực sự đạt được sự đa dạng trong suy nghĩ khi bạn là người duy nhất."
Những rào cản này vẫn tồn tại mặc dù đã có những tiến bộ đáng kể về bình đẳng giới trong các phòng họp của công ty với sự đại diện của phụ nữ tăng 89 phần trăm kể từ năm 2015 và hiện ở mức 36 phần trăm.
Claire Braund hiện đang là chủ tịch của Nhạc viện Central Coast và là đồng sáng lập của Women on Boards.
Bà cho biết tổ chức này ăn mừng sự gia tăng đáng kể này về số lượng giám đốc công ty là nữ nhưng hiện tại họ tập trung vào việc ủng hộ những người phụ nữ vẫn hiếm khi có được cơ hội đó.
"Vì vậy, mục tiêu của chúng tôi luôn là phân chia 40-40-20. Tức là, bốn mươi phần trăm nam giới, bốn mươi phần trăm nữ giới và hai mươi phần trăm bất kỳ giới tính nào khác. Và chúng tôi tin rằng chúng tôi đã đi một chặng đường dài theo hướng đó kể từ năm 2006. Sau khi hoàn thành mục tiêu đó, chúng tôi quyết định xem xét một số giao thoa trong phạm vi giới tính. Do đó, chúng tôi không bao giờ có ý định thay thế câu lạc bộ chủ yếu là đàn ông da trắng lớn tuổi bằng một câu lạc bộ phụ nữ da trắng mới khi Women on Boards mới bắt đầu. Chúng tôi đi đến kết luận rằng điều chúng tôi nên làm cấp bách nhất là bắt đầu thay đổi số lượng phụ nữ từ nhiều nền văn hóa khác nhau tham gia vào ban quản trị."
Theo báo cáo gần đây nhất, vẫn chỉ có bốn, hay 0,2%, giám đốc người bản xứ trong A-S-X 300.
Con số này ít hơn nhiều so với 3% người Úc là người bản xứ.
Nareen Young, Phó khoa tại Trường Kinh doanh U-T-S và là người đứng đầu Trung tâm Nghiên cứu và Thực hành về Người bản địa và Công việc tại Viện Jumbunna, cho biết điều này phần lớn là do chủ nghĩa phân biệt chủng tộc có cấu trúc.
"Trong hầu hết các phòng, tôi là người duy nhất thuộc các Quốc gia Đầu tiên và có nền văn hóa đa dạng. Rõ ràng là việc thiếu bất kỳ sự đa dạng nào trong các hội đồng quản trị của Úc ngoài giới tính là dấu hiệu của chủ nghĩa phân biệt chủng tộc có hệ thống. Tại sao những người thuộc các Quốc gia Đầu tiên, có nền văn hóa đa dạng, người khuyết tật và người thuộc cộng đồng LGBTIQA+ lại không đủ năng lực để phục vụ trong các hội đồng quản trị? Vì chúng tôi thực sự tồn tại, tại sao chúng tôi không được chọn? Vì vậy, đó là vấn đề, và đó là điều chúng ta phải nói đến."
Bà cho biết việc thiếu các vị trí quản lý dành cho người dân tộc bản địa, đặc biệt là phụ nữ, xuất phát từ nhận thức sai lầm rằng họ không đủ khả năng cho công việc này.
"Mọi người tin rằng chúng ta không có khả năng thực hiện một số nhiệm vụ nhất định hoặc thiếu sự đào tạo, kiến thức hoặc trí tuệ cần thiết. Do đó, có rất nhiều trách nhiệm được đặt lên những người đầu tiên và mọi hành động của họ sẽ được theo dõi chặt chẽ. Do đó, thay vì ngược lại, chính những người đưa ra quyết định phải có đầu óc cởi mở."
Maryam Zahid là một nhà đấu tranh nhân quyền người Úc gốc Afghanistan từng đoạt giải thưởng với hơn 23 năm kinh nghiệm trong lĩnh vực cộng đồng.
Bà cho biết, khi những người phụ nữ như bà có cơ hội trở thành thành viên hội đồng quản trị, họ thường không được kỳ vọng sẽ hoàn thành các nhiệm vụ giống như các thành viên khác.
"Nếu chúng ta có cơ hội, và tôi đã may mắn được tham gia vào ban quản trị, thì đó chính là cuộc trò chuyện xoay quanh về nền tảng văn hóa của bạn trong các sự kiện văn hóa và kỳ vọng của cộng đồng. Không phải về quản trị, không phải về chính sách, không phải về kế hoạch chiến lược. Vì vậy, điều đó thực sự thách thức tôi phải thách thức hệ thống và một số tổ chức mà tôi đang phục vụ trong ban quản trị của họ và tôi thậm chí phải từ chức khỏi một số nơi đó vì nó không khiến tôi cảm thấy mình đang đóng góp. Tôi cảm thấy giống như mình đang lãng phí thời gian của mình và thời gian của họ vậy."
Theo chuyên gia hướng dẫn điều hành Koon Lai, các tổ chức và doanh nghiệp có thể tăng cường lòng tin của cộng đồng khi họ vượt lên trên lời nói suông và thực sự đại diện cho bối cảnh dân tộc trong vai trò lãnh đạo của mình.
"Càng có nhiều phụ nữ được đại diện trong các tổ chức, thì cộng đồng càng có thể đồng nhất với những người lãnh đạo của các tổ chức như vậy, điều này sẽ thúc đẩy rất nhiều tính chân thực và lòng tin. Do đó, bạn không thể khẳng định rằng chỉ vì mọi người đều ủng hộ sự đa dạng, thì nó vẫn đồng nhất về mặt đại diện. Thật tuyệt khi có những người phụ nữ trong các hội đồng quản trị thực sự là hình mẫu. Làm thế nào chúng ta có thể mở rộng khái niệm về sự đa dạng và tính giao thoa của sự đa dạng?"
Đồng hành cùng chúng tôi tại SBS Vietnamese Facebook và cập nhật tin tức ở sbs.com.au/vietnamese
Nghe SBS Tiếng Việt trên ứng dụng miễn phí SBS Audio, tải về từ App Store hay Google Play
