Cơ quan cao nhất đại diện cho người Úc đa văn hóa cho biết cần phải thực hiện sự đa dạng hơn nữa trong các quy trình tuyển dụng để phát triển nền kinh tế.
Một nghiên cứu mới cho thấy sự phân biệt đối xử vẫn tồn tại và phát triển mạnh mẽ trong ngành tuyển dụng của Úc.
Nghiên cứu kéo dài hai năm, Trường Kinh doanh Monash đã gửi 12.000 đơn xin việc cho hơn 4000 quảng cáo việc làm ở Melbourne, Sydney và Brisbane, trong 12 ngành nghề khác nhau.
Trưởng nhóm nghiên cứu, Giáo sư Andreas Liebbrandt cho biết nghiên cứu này chủ yếu tập trung vào các vị trí lãnh đạo.
“Những gì chúng tôi đã làm là chúng tôi đi sâu hơn vào nghiên cứu này và xem xét các vị trí lãnh đạo và chúng tôi đã xem xét các vị trí lãnh đạo trong bối cảnh Úc. Đó là nghiên cứu hồ sơ xin việc lớn nhất từng được thực hiện ở Úc. Và những gì chúng tôi quan sát được là mức độ phân biệt đối xử, tỷ lệ được gọi phỏng vấn chênh lệch rõ ràng hơn đối với các vị trí lãnh đạo so với các vị trí không phải là lãnh đạo. Vì vậy, bạn thiệt thòi rất nhiều khi có một tên sắc dân thiểu số so với một cái tên da trắng truyền thống.”
Kết quả cho thấy mặc dù hồ sơ xin việc giống hệt nhau và tất cả các ứng viên đều sinh ra ở Úc, nhưng người dân tộc thiểu số nhận được ít cuộc gọi lại hơn 57,4% so với những ứng viên có tên tiếng Anh cho các vị trí lãnh đạo.
Và đối với các vị trí không phải lãnh đạo, người dân tộc thiểu số nhận được ít cuộc gọi lại hơn 45,3%.
Giám đốc điều hành của Liên đoàn các Hội đồng Sắc tộc Úc Mohammad Al-Khafaji cho biết kết quả đáng lo ngại.
"Nghiên cứu này rất đáng lo ngại vì bạn biết rằng hơn 223% dân số nói một ngôn ngữ khác ngoài tiếng Anh ở nhà. Và chúng tôi cho rằng hầu hết các tổ chức đều phản anh cộng đồng mà chúng ta đang sống và đó là sự thất bại của những nơi không có các chiến lược đa dạng và hòa nhập trong chỗ làm việc."
Nghiên cứu cũng cho thấy sự phân biệt sắc tộc trong vai trò lãnh đạo trở nên tồi tệ hơn khi công việc được quảng cáo cần liên hệ với khách hàng.
Ông Liebbrandt nói rằng các tổ chức có thể lo ngại rằng khách hàng của họ thích giao tiếp với người Úc da trắng hơn.
Ông nói thêm rằng những phát hiện cho thấy có sự phân biệt đối xử đáng kể trong việc tuyển dụng cho các vai trò lãnh đạo.
"Điều đó có nghĩa là các cơ quan tuyển dụng và những người đánh giá sử dụng tên như một biểu hiện để ước tính mức độ phù hợp của một ứng viên. Trên thực tế, nó thực sự chỉ là cái tên và tất cả các ứng viên của chúng tôi trong đơn xin viec đều ghi rõ họ lớn lên ở Úc và là người Úc."
Ông Liebbrandt nói rằng các khuôn mẫu lãnh đạo chung có thể cung cấp thông tin cho quá trình ra quyết định, vì vậy những ứng viên có tên tiếng Anh có thể được ưu tiên hơn cho các vai trò lãnh đạo.
Ông Liebbrandt tin rằng trong khi nhiều công ty đã đưa ra các chính sách và thực hành đa dạng một cách hiệu quả, họ cũng cần xem xét các cách để nâng cao những người từ các nhóm ít được đại diện lên các vị trí lãnh đạo.
Timi Oladeinde là chuyên gia thu hút nhân tài và chuyển tiếp nghề nghiệp. Ông nói rằng mọi người, bất kể đến từ đâu, đều xứng đáng có cơ hội phát triển và phát huy hết tiềm năng của mình.
Ông Oladeinde, bản thân là một người di cư lành nghề, tin rằng những người tị nạn và những người có nguồn gốc dân tộc cung cấp các kỹ năng, khả năng và kinh nghiệm khác nhau có thể củng cố kết cấu xã hội, văn hóa và kinh tế tại nơi làm việc của họ.
"Một cái tên không quyết định liệu ai đó có phù hợp với vai trò hay không, đó là lý do tại sao tôi có thể nhấn mạnh một số điểm sẽ giúp tăng sự đa dạng trong ngành tuyển dụng. Một trong những điểm quan trọng nhất là cố vấn và các chương trình tư vấn có thể được thiết lập cho các nhà tuyển dụng có kinh nghiệm để hỗ trợ và hướng dẫn các cá nhân có nguồn gốc là người tị nạn cũng như chính quy trình tuyển dụng. Vì vậy, nếu quy trình tuyển dụng có thể được điều chỉnh, xem xét và sửa đổi thì nó sẽ tăng cường và cải thiện qui trinh tuyển dụng."
Ông nói thêm rằng sự thiếu hụt kỹ năng ở Úc có thể được khắc phục bằng các phương pháp hòa nhập tốt hơn trong ngành tuyển dụng.
"Chúng ta không tìm đúng nơi có những người chỉ cần được trao cơ hội. Những điều nhỏ nhặt này là lý do tại sao chúng ta tiếp tục bỏ lỡ nhân tài, chúng ta không thể giữ chân nhân tài phù hợp và chúng ta có những người đến từ nước ngoài. Chúng ta cần tài năng mà không có cơ hội, và cuối cùng họ buộc phải làm việc khác chỉ để tồn tại. Và khi làm như vậy, họ mất rất nhiều động lực, họ mất rất nhiều niềm tin vào kỹ năng của mình và chỉ cần tiếp tục với vai trò đó. Vì vậy, công việc của chúng ta là bảo đảm rằng những tài năng này co cơ hội trau dồi kỹ năng của họ. Bạn biết đấy, ngay khi họ đến, chúng ta có các chương trình thực tập, hoặc các chương trình đào tạo sẽ hỗ trợ họ, và họ có thể thể hiện và sử dụng tài năng này để mang lại lợi ích tốt hơn cho toàn bộ cộng đồng Úc."
Giám đốc điều hành của FECCA, ông Al-Khafaji khuyến nghị rằng các tổ chức cần có kế hoạch đa dạng và hòa nhập, đồng thời đảm bảo rằng các nhà quản lý tuyển dụng được đào tạo bài bản để đảm bảo rằng sự thiên vị vô thức được kiểm soát.
"Chúng ta cần bao đảm rằng có các quy trình tuyển dụng “mù”, nghĩa là bạn xóa tên của người xin việc để bảo đảm rằng bạn giải quyết được sự thiên vị vô thức đó. Bạn biết đấy, thật không thể chấp nhận được, những người có nguồn gốc khác nhau đang bị phân biệt đối xử một cách vô thức. Ý tôi là, đây là lỗi của hệ thống. Rõ ràng có sự phân biệt chủng tộc mang tính cấu trúc đang diễn ra ở đây và chúng ta cần giải quyết vấn đề đó."
