“担心自己可能再也找不到工作”
菲奥娜·库茨（Fiona Cootes）在活动管理方面有20多年的工作经验，在政府部门和私营机构都工作过，但她想知道在申请工作时是否应该把这些细节包括在内。
现年58岁，她结束上一份合同后已经找了一年多的工作，她担心潜在雇主可能并不想雇请她这个年龄的人。库茨说，在求职过程中，想要获得面试机会很困难，她还远没有准备好退休。
她在接受SBS新闻采访时表示：“过去在申请中，我常常说我有20多年的工作经验，朋友建议我不要这么说，他们建议我应该写‘有丰富的经验’。”
库茨现在只在简历上写过去10年的职位，但她说，在参加面试时，她无法掩盖自己不是二三十岁的事实。
“以前我从来没有觉得自己老了，但这是我有生以来第一次感到自己老了，觉得自己无足轻重，担心自己的未来，担心自己可能再也找不到工作。”
根据澳大利亚人力资源研究所（Australian HR Institute）和澳大利亚人权委员会（Commission）的最新调查，近四分之一（24%）的人力资源专业人士现在将51-55岁的员工归为“较年长”的群体。这较2023年10%的比例大为上升，这意味着，在技能人才短缺的经济环境中，一部分有经验的专业人士，可能会因为年龄而被职场拒之门外。
这份题为《更年长和更年轻的工作者：雇主如何看？》（Older and Younger Workers：What Do Employers Think?）的报告，是澳大利亚人力资源研究院和人权委员会第五次面向全国雇主及人力资源专业人士开展的调查，于今年3月到5月进行，受访者来自私营机构、公营机构、非牟利机构、学术界等，展示了职场对更年长与更年轻工作者的看法、支持与包容度。
尽管半数以上（55%）的受访者表示职位空缺难以填补，但只有56%的受访者表示“在很大程度上”愿意聘请50-64岁的人士；对于65岁及以上者，受访者比例降至28%；超过六分之一（18%）的人表示不会雇佣这个年龄段的人。而对15至24岁的群体，只有略超四成 （41%）的公司“在很大程度上”愿意招聘。
年龄偏见“破坏思想多样性和生产力”
根据这份调查，年龄较大的员工在忠诚度、可靠性和抗压能力方面得分较高，但与年轻员工相比，他们在使用技术的能力和职业抱负方面的评分较低；与此同时，更为年轻的人在精力充沛和技术熟练度方面得分较高，在可靠性、忠诚度和应对压力能力方面的得分则相对较低。
近60%的受访者表示，较年长员工离职，导致了关键技能的流失，只有13%的受访者表示，他们的公司能够持续保有这些技能。
“我们看到的是对年龄两端的偏见。令人遗憾的是，这破坏了思想多样性和生产力，” 澳大利亚人权委员会年龄歧视事务专员罗伯特·菲茨杰拉德（Robert Fitzgerald）说。
这份报告还指出，一些雇主将工作者归类为 “较年长”的年龄似乎正在下移。 这一点非常值得关注，因为它表明部分雇主可能对年龄较大者有隐性偏见，可能会有更多的求职者受到影响。
调查结果出炉之际，生产力受到的关注日益加强，总理安东尼·阿尔巴尼斯、国库部长吉姆·查尔默斯和生产力委员会都认为生产力是澳大利亚最紧迫的经济挑战之一。
“我们的研究发现，对于聘请50岁以上人士、还未接近退休年龄的人士，或者24岁以下的人士，一些雇主犹豫不决，”澳大利亚人力资源研究所的首席执行官莎拉·麦肯-巴特利特（Sarah McCann-Bartlett）说，这样的招聘做法对年长和年轻人士带来负面影响。
麦肯-巴特利特指出，虽然大多数人力资源专业人士都认为工作表现不会因年龄而异，但调查发现，工作场所存在许多基于年龄的假设。
“在劳动力市场吃紧的情况下，充分挖掘现有劳动力的潜力显然是经济上的当务之急，这意味着要实施包容性的做法，为处于不同职业生涯阶段的人士提供支持。”
菲茨杰拉德指出，调查结果凸显采取持续应行动应对年龄歧视的必要性。
“年龄较大和较年轻的工作者可以成为企业真正的优势。团队拥有不同年龄段的员工，他们有各自的生活经历，并能更好地解决问题。雇主需要支持包容性的工作场所，不以年龄或职业阶段来评估能力，”他说，“为不同年龄人士提供平等机会，让他们继续从事有意义的工作，可以提高生产力，同时也有助于缩小技能差距。”
留住员工
这份报告还指出了雇主如何留住年龄较大的员工，并支持他们拥有更为长久且更具生产力的职业生涯。
令人鼓舞的是，越来越多企业开始采取行动，相比过去的几次调查，今年更高比例的企业为员工提供灵活的工作安排。
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